قواعد مكافآت البنوك

موائمة المكافآت مع المخاطر 28. يجب على البنوك التأكد من أن الحوافز التي يوفرها نظام المكافآت تأخذ في الاعتبار المخاطر ورأس المال والسيولة واحتمالية الأرباح وتوقيتها. 29. يجب أن تأخذ مكافأة الموظف في الاعتبار جميع المخاطر القائمة والمحتملة بما في ذلك المخاطر التي يصعب قياسها مثل السيولة وتكلفة رأس المال والسمعة والمخاطر التنظيمية ومخاطر سوء السلوك. علاوة على ذلك، يجب أن يأخذ حجم المكافأة المتغيرة وتوزيعها داخل البنك في الاعتبار النطاق الكامل للمخاطر. 30. يجب أن تتضمن العمليات الخاصة بإدارة مخاطر السلوك غير المهني من خلال نظام المكافآت، كحد أدنى، عمليات مسبقة تدمج معايير التقييم غير المالية، مثل جودة إدارة المخاطر، ومدى الالتزام بالقوانين واللوائح، والأهداف السلوكية العامة للبنك، بما في ذلك المعاملة العادلة للعملاء، ضمن إدارة الأداء الفردي والمكافآت على جميع المستويات، وكجزء من إطار الحوكمة وإدارة المخاطر الأوسع. ويجب دعم هذه العمليات من خلال برامج مستمرة، تشمل الدورات التدريبية الرسمية لتعزيز معايير السلوك المناسبة. 31. يجب أن تكون وظائف الرقابة ووظيفة الموارد البشرية مشاركة بشكل كافٍ في تصميم المكافآت واتخاذ القرار لضمان حوافز مكافآت فعالة في معالجة مخاطر سوء السلوك. 32. يجب أن تكون مدفوعات المكافآت حساسة لأفق المخاطر، وإذا لزم الأمر، يجب تأجيل المكون المتغير من المكافآت حيث تتحقق المخاطر على مدار فترات طويلة. 33. يجب أن تستخدم البنوك تقنية/معايير مناسبة لتعديل أرباحها المحاسبية لمجموعة كاملة من المخاطر المحددة مع مراعاة حجم وتعقيد عملياتها. 34. يجب أن توضع مبالغ كافية من المكافآت المتغيرة في خطر التخفيض، للمساعدة في مواءمة نتائج المكافآت مع النتائج السلبية و/أو المخاطر التي قد تظهر مع مرور الوقت. 2.4 هيكل المكافآت 35. يجب تصميم هياكل المكافآت لمستويات الموظفين المختلفة لتعزيز إدارة المخاطر الفعالة وتحقيق أهداف المكافآت. 36. يجيب أن تختلف أشكال المكافآت بناءً على منصب الموظف ودوره، ويجب أن يأخذ في الاعتبار النطاق الكامل للحوافز المالية وغير المالية في علاقة العمل، وقد تشمل النقد والأسهم وأشكالًا أخرى من المكافآت. 37. يجب تحديد نسبة المكونات الثابتة والمتغيرة من المكافآت لخطوط الأعمال المختلفة مع مراعاة طبيعة ومستوى مسؤوليات الموظف، ومنطقة العمل التي يعمل بها، وسياسة المكافآت في البنك. ومع ذلك، يجب على البنوك التأكد من أن إجمالي المكافآت المتغيرة لا يحد من قدرتها على تعزيز قاعدة رأس المال الخاصة بها. 38. يجب تصميم هيكل المكافآت للموظفين العاملين في وظائف الرقابة لضمان موضوعية واستقلالية هذه الوظائف. وفي هذا الصدد، يجب التأكد من أن قياس الأداء وتحديد مكافآت هؤلاء الموظفين لا يتم التعامل معها من قبل أي شخص يعمل في/مرتبط بمناطق العمل التي تراقبها وظائف الرقابة. 39. يجب أن يأخذ تحديد مكافأة الحوافز في الاعتبار الأداء العام للبنك بينما يجب أن يعتمد توزيعها على الموظفين الأفراد على أداء الموظف وكذلك الوحدة أو القسم الذي يعمل فيه. ومع ذلك، لا ينبغي أن تكون هناك مكافآت أو مدفوعات مضمونة حدًا أدنى، بخلاف راتب الموظف، غير المعتمدة على الأداء. 40. يجب أخذ المخاطر الحالية والمحتملة في الاعتبار عند تحديد حجم وتوزيع المكافآت المتغيرة. لذلك، يجب أن يتم تحديد المكافآت المتغيرة للإدارة العليا وكذلك الموظفين الآخرين الذين يؤثرون بشكل كبير على تعرض البنك للمخاطر وفقًا لما يلي: أ. يجب أن تُشكل نسبة كبيرة من المكافآة جزءًا متغيرًا يُدفع بناءً على مقاييس مستوى الفرد، ووحدة العمل، والبنك، والتي تقيس الأداء بشكل كافٍ. ب. يجب أن تُمنح نسبة كبيرة من المكافآت المتغيرة، لا تقل عن 40٪، في شكل أسهم أو أدوات مرتبطة بالأسهم (أو، عند الاقتضاء، أدوات غير نقدية أخرى) ويجب أن تخضع لسياسة احتفاظ مناسبة بالأسهم. ج. يجب أن تُدفع نسبة كبيرة من المكافآت المتغيرة، لا تقل عن 40٪، في إطار ترتيبات التأجيل على مدار عدة سنوات. د. يجب أن تزيد هذه النسب بشكل كبير مع مستوى الأقدمية و/أو المسؤولية. بالنسبة لأعلى المديرين والموظفين الأكثر أجرًا، يجب أن تكون نسبة المكافآت المتغيرة المؤجلة أعلى من 60٪. 41. يجب ألا تقل فترة التأجيل للمكافآت عن ثلاث سنوات بناءً على طبيعة العمل ومخاطره وأنشطة الموظف المعني. 42. يمكن دفع الجزء المتبقي من المكافآت المؤجلة كمكافآت نقدية تُستحق تدريجيًا. في حالة حدوث مساهمات سلبية للبنك و/أو خط الأعمال المعني في أي سنة خلال فترة الاستحقاق، يتم استرداد أي أجزاء غير مستحقة، وفقًا للأداء المحقق للبنك وخط الأعمال.