قواعد مكافآت البنوك

سوء السلوك 15. يجب على البنوك أن تضع تعريفًا داخليًا لسوء السلوك بناءً على خصائصها وقيمها وأعمالها، مما يعزز الالتزام بالمعايير القانونية والمهنية ومعايير السلوك الداخلي والأخلاقي. 16. يجب أن تعكس بيانات شهية المخاطر الخاصة بالبنك قيمًا ومعايير سلوكية واضحة ومفهومة جيدًا، يتم تخصيصها وتصعيدها إلى الوحدات التجارية الفردية وأخذها بعين الاعتبار عند تقييم الأداء وإمكانية الترقية. يجب أن يكون الأفراد مسؤولين عن ضمان أن سلوكهم الشخصي يتماشى مع هذه المعايير. 5.2 سياسة المكافآت 17. يجب أن يكون لدى البنوك سياسة مكتوبة للمكافآت للإدارة العليا معتمدة من الجمعية العامة، وسياسة مكافآت لجميع الموظفين الآخرين معتمدة من مجلس الإدارة. يجب أن تضمن سياسة المكافآت تحقيق الإدارة الحذرة للمخاطر المرتبطة بالمكافآت. 18. يجب تصميم سياسة المكافآت لجذب الموظفين ذوي الجودة العالية والاحتفاظ بهم، ممن يمتلكون المعرفة والمهارات والخبرة الكافية لإدارة أعمال البنك بفعالية. 19. يجب أن تغطي سياسة المكافآت، من بين أمور أخرى، المجالات التالية: أ. أهداف نظام المكافآت (مع التركيز على تعزيز إدارة المخاطر الفعالة وتحقيق السلامة والاستقرار المالي للبنك). ب. يجب أن تغطي السياسة جميع المستويات والفئات الوظيفية للموظفين سواء كانوا دائمين أو بعقود، وكذلك الترتيبات الخارجية مع مزودي الخدمات من الأطراف الثالثة. ج. الهيكل العام لنظام المكافآت (بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر ربط المكافآت بالأداء ومواءمة المكافآت مع تحمل المخاطر). د. محددات مزيج مكونات المكافآت (بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر المكونات الثابتة والمتغيرة؛ النقدية، الأسهم، والمزايا غير النقدية الأخرى). ه. وصف وتفاصيل الامتيازات الرئيسية التي ستكون جزءًا من المكافآت. و. مصفوفة الصلاحيات التي توضح حدود الموافقة للإدارة على المكافآت وأي قيود تتطلب موافقة لجنة الترشيحات والمكافآت. ز. وصف واضح لمسؤوليات وظائف الرقابة، وكذلك الموارد البشرية، فيما يتعلق بالمشاركة في تصميم سياسات المكافآت المناسبة، وتطوير مؤشرات الأداء المتعلقة بالمخاطر والسلوك، وتحديد ومراقبة والإبلاغ عن سوء السلوك. ح. المعايير المستخدمة لتحديد القيمة المخصصة للأسهم فيما يتعلق بالمكافآت. 20. لا ينبغي أن تستند سياسة المكافآت فقط إلى ممارسات السوق، بل يجب أيضًا أن تأخذ في الاعتبار نموذج أعمال البنك، ووضعه المالي، وأدائه التشغيلي، وآفاق أعماله المستقبلية. 21. يجب أن تكون مراجعة سياسة المكافآت لتقييم كفايتها وفعاليتها جزءًا لا يتجزأ من إطار إدارة المخاطر في البنك. 3. قياس الأداء 22. يجب أن يكون لدى البنوك نظام لقياس الأداء لتقييم وقياس أداء موظفيها على مختلف المستويات بطريقة موضوعية. 23. يجب توضيح وتوثيق الإجراءات والعمليات المتعلقة بتقييم الأداء وقياسه. ويجب أن تتضمن هذه الإجراءات والعمليات وسائل لتجنب التأثير غير المبرر وحالات تضارب المصالح، وأن تكون شفافة للموظفين المعنيين. 24. يجب أن توفر إجراءات وعمليات قياس الأداء وسائل لقياس مساهمة الفرد، بقدر الإمكان، في الأداء العام للبنك. ومع ذلك، يجب دعم المساهمات الفردية المقاسة بالحكم الإداري عند تحديد المكافآت المبنية على الأداء للموظف. يجب أن تعمل أهداف السلوك وأهداف الأداء معًا كجزء من مكافآت الموظفين لتعزيز السلوك الجيد ومعالجة حالات تضارب المصالح المحتملة. 25. يجب أن تأخذ تقييمات الأداء ونتائج المكافآت في الاعتبار جميع المخاطر، بما في ذلك تلك المرتبطة بالأنشطة الرئيسية للبنك وتلك الناجمة عن سلوك قد لا يتوافق مع القوانين والمتطلبات التنظيمية أو السياسات والإجراءات الداخلية أو إطار إدارة المخاطر للبنك. يجب إعطاء هذه العوامل الوزن المناسب في قياس الأداء. 26. لا ينبغي أن يكون إجمالي الإيرادات أو الأرباح المكتسبة العامل الوحيد عند تحديد أهداف الأداء وقياسه. يجب أيضًا مراعاة عوامل أخرى، على الأقل، المخاطر المرتبطة بالمعاملات الأساسية، السلوك الأخلاقي، جودة الأعمال التي تم إجراؤها، رضا العملاء والعائد على رأس المال المعدل حسب المخاطر، حيثما أمكن، في إدارة الأداء. 27. يجب أن يستند قياس أداء الإدارة العليا إلى الأداء طويل الأجل للبنك، وبالتالي يجب ألا يعتمد مكون المكافآت المبني على الأداء فقط على أداء السنة الحالية. كما يجب أن تتضمن تقييمات أداء الإدارة العليا والموظفين الآخرين الذين لديهم مسؤولية إشرافية داخل البنك اعتبارات تتعلق بمسؤوليتهم الإشرافية ذات الصلة بمخاطر سوء السلوك داخل خط عملهم. 4. تحديد المكافآت